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근무 약속 깬 병원 직원, 대처 방법 있나?

기사승인 2019.03.13  06:06:00

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- 이상민 변호사, 구두합의 깨도 별다른 방법 없어…계약서 작성 필수

일하기로 한 사람이 갑자기 안 나오겠다고 해서 곤란한 경험을 한 병ㆍ의원이 많다. 이로 인해 손해가 발생한 경우 어떻게 해야 할까?

법무법인 엘케이파트너스 이상민 변호사(수의사)는 최근 3월 자사의 뉴스레터 칼럼을 통해 병원이 근로자와 계약할 때 주의할 점을 소개했다. 그는 혹시 모를 분쟁을 예방하고, 고용 안정화를 위해 근로계약서를 작성해야 한다고 강조했다.

이상민 변호사는 “근무를 합의해 놓고 무책임하게 약속을 저버리는 사람 때문에 손해가 막심하다며 대책을 묻는 지인이 많다.”라며, “결론부터 말하면 마땅한 방법이 없다.”라고 밝혔다.

이 변호사는 “구속영장을 발부받아 집행하는 경우가 아닌 다음에야 강제로 데려다가 일을 시킬 방법은 없다.”라며, “소송을 걸어 금전적인 부담을 지우는 방법을 통해 출근을 강제할 수는 있지만 구체적인 손해액을 산정하기가 어렵고, 손해액이 크지 않아 소송을 진행하는 비용이 더 아까울 수 있다.”라고 설명했다.

그는 말로 한 약속만으로는 실제 어떻게 일하기로 합의됐는지 증명할 방법이 없는 것도 소송을 막는 요인이라고 덧붙였다.

이 변호사는 반드시 계약서를 작성해야 한다고 조언했다.

이 변호사는 “계약서는 당사자 간의 합의 내용을 확인하기 위해 필요한 가장 기초적인 서류이다.”라며, “구두 합의도 합의는 맞지만 당사자가 말을 바꿀 경우 합의된 내용을 증명할 방법이 없기 때문에 강제성을 갖지 못한다.”라고 말했다.

이 변호사는 “계약서는 소송에서 합의된 내용을 증명하는 기능을 할 뿐 아니라 일상에서는 계약한 내용대로 이행하도록 스스로를 구속하는 기능도 한다.”라며, “개인사업자들이 어렵고 번거롭다는 이유로 계약서 작성을 생략하는데 인터네 검색만으로 계약서 양식을 쉽게 구할 수 있다. 계약서 작성은 거창하고 어려운 것이 아니다.”라고 강조했다.

근로기준법에 따르면, 사용자는 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법과 소정근로시간ㆍ휴일ㆍ연차ㆍ유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부해야 한다.

이 변호사는 “계약서 교부는 사용자가 반드시 지켜야 할 근로기준법상 의무이기도 하다.”라며, “일하기로 한 근로자가 무단으로 도주하는 경우도 상당히 줄어들 것이다.”라고 강조했다.

선뜻 계약서를 건네기가 두려울 때는 시용계약을 활용하라고 조언했다. 

이 변호사는 “어떤 사람인지도 모르는데 덜컥 계약서를 썼다가 자르지도 못하고 돈만 주게 되면 어쩌나 하는 걱정이 앞설 수 있다.”라며, “이때 시용계약을 활용하면 된다.”라고 언급했다.

이 변호사는 “시용이란 시범적으로 먼저 사람을 써보는 것을 뜻한다.”라며, “2~3개월 정도 기간을 정해 그 기간 내에 근무태도, 적성 및 자질 등을 판단한 후 정식 채용 여부를 결정한다.”라고 설명했다.

이 변호사는 “환자들의 컴플레인이 많거나 근무태도가 불량해 업무수행에 부적합하다면 이를 이유로 시용기간이 끝난 후 채용을 거부할 수 있다.”라며, “시용계약일지라도 최소한 시용기간은 지켜야 하며, 근로계약서에 시용기간과 부적격 판정시 시용기간 이후 계약을 종료할 수 있다는 내용이 기재돼 있어야 한다.”라고 강조했다.

이 변호사는 “다만, 시용기간이 지났다고 무조건 채용을 거부할 수 있는 것은 아니다.”라며, “사회통념상 상당하다고 인정될만한 합리적인 거부 사유는 있어야 한다.”라고 덧붙였다.

직원 간 불화, 지시 불응, 해당 근로자가 일으킨 금전적 손해, 환자들의 컴플레인 사례 등을 확인할 수 있는 자료를 미리 확보해 업무수행에 부적합하다는 점을 객관적으로 입증할 수 있어야 한다는 게 이 변호사의 설명이다.

이 변호사는 “정식 채용을 거부하는 경우에는 근로기준법상 해고에 준해 서면통지를 해야 한다.”라고 언급했다.

이 변호사는 “안정적인 고용관계를 위해서는 계약서는 근로자의 방패이지만 사용자의 무기이기도 한다.”라며, “계약서는 근로기준법과 함께 근로자가 부당한 대우를 받지 않게 해주는 기능도 있지만 반대로 사용자가 근로자에게 계약에 정해진 노무의 제공을 간접적으로 강제할 수단도 된다.”라고 강조했다.

그는 “근로기준법을 비롯한 관계 법령에 저촉되지 않는 한도 내에서는 사용자와 근로자가 자유롭게 조건을 설정할 수도 있다.”라며, “계약서 작성을 생활화해 고용관계를 안정화하고 혹시 생길지 모르는 분쟁을 미연해 방지해야 한다.”라고 조언했다.

장영식 기자 sasilbodo@daum.net

<저작권자 © 헬스포커스뉴스 무단전재 및 재배포금지>
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